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jueves, 24 de noviembre de 2011

Cuestionario de Clima Organizacional

A continuación usted encontrara una serie de afirmaciones acerca de la institución en la que usted trabaja. Frente a cada una de ellas tendrá 4 alternativas de respuestas

 totalmente de acuerdo
 relativamente de acuerdo
 relativamente en desacuerdo
 totalmente en desacuerdo

Instrucciones
Su tarea consistirá en marcar con una x en su hoja de respuestas la alternativa que según su opinión describe con exactitud la situación actual de la institución o sección en la que usted trabaja


Recuerde
El cuestionario es completamente anónimo
• El valor de los resultados depende de su sinceridad
• Marque su alternativa en la hoja de respuestas
• No olvide contestar todas las preguntas
• Cualquier observación regístrela al reverso de su hoja de respuestas

Cuestionario
• 01 En esta institución o sección las tareas están bien definidas y organizadas
• 02 En esta institución o sección no siempre esta claro
• 03 En esta institución o sección se preocupan de que yo tenga claro su funcionamiento ,en quienes recae la autoridad y cuales son las tareas y responsabilidades de cada uno
• 04 En esta institución o sección no es necesario permiso para hacer cada cosa
• 05 Las ideas nuevas no se toman mucho en cuenta , debido a que existen demasiadas reglas detalles administrativos y tramites que cumplir
• 06 A veces trabajamos en forma desorganizada y sin planificar
• 07 En algunas de las labores en que me he desempeñado ,no he sabido exactamente quien era mi jefe
• 08 En esta institución o sección hay poca confianza en la responsabilidad individual respecto del trabajo
• 09 Quienes dirigen esta institución o seccion prefieren que si uno esta haciendo bien las cosas siga adelante con confianza en vez de consultarlo todo con ellos
• 10 En estas institución o sección los jefes dan las indicaciones generales de lo que se debe hacer y se les deja al personal las responsabilidades sobre trabajo especifico
• 11 Cuando se nos presentan problemas en el trabajo debemos resolverlos por si solos y no recurrir necesariamente a los jefes
• 12 Es común en esta institución o sección que los errores sean superados solo con disculpas
• 13 Uno de los problemas que tenemos es que la gente no asume sus responsabilidades en el trabajo
• 14 En esta institución o sección los que mejor se desempeñan en su trabajo pueden llegar a ocupar los mejores puestos
• 15 En esta institución o sección existe mayor preocupación por destacar el trabajo bien echo que aquel mal echo
• 16 Aquí mejor sea el trabajo que se haga mejor es el reconocimiento que se recibe
• 17 En esta institución o sección no hay recompensa ni reconocimiento por el trabajo bien echo
• 18 En es institución o sección los errores son sancionados
• 19 En esta institución o sección la toma de decisiones se hace en forma cautelosa para alcanzar los fines propuestos
• 20 La dirección de nuestra institución o sección esta dispuesta a correr los riesgos de una buena iniciativa
• 21 Entre el personal de esta institución o sección predomina un ambiente de amistad
• 22 Esta institución o sección se caracteriza por un ambiente cómodo y relajado
• 23 Aquí cuesta mucho tener amigos
• 24 En esta institución o sección la mayoría de las personas es indiferente hacia los demás
• 25 En esta institución o sección existen buenas relaciones humanas entre la jefatura y el personal
• 26 En esta institución o sección los jefes son poco compresivos cuando se comete un error
• 27 En esta institución o sección la jefatura se esfuerza por conocer las aspiraciones de cada uno
• 28 Aquí no existe mucha confianza entre supervisor y subordinado
• 29 La jefatura de nuestra institución o sección muestra interés por las personas por sus problemas e inquietudes
• 30 Cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo contar con la ayuda de mi jefe y de mis compañeros
• 31 En esta institución o sección los funcionarios se sienten libres de hablar abiertamente con quienes los supervisan especialmente cuando tienen problemas
• 32 Aquí se nos exige un rendimiento muy alto en nuestro trabajo
• 33 En esta institución o sección la jefatura continuamente insiste en que mejoremos nuestros trabajo individual y en grupo
• 34 Esta institución o sección mejora su rendimiento por si sola cuando los funcionarios estén contentos
• 35 Aquí se valoran mas las características personales del funcionario que su rendimiento en el trabajo
• 36 En esta institución las personas parecen darle mucha importancia al echo de hacer bien su trabajo
• 37 En esta institución o sección la mejor manera de causar una buena impresión es evitar las discusiones y desacuerdos
• 38 La jefatura estima que las discrepancias entre las distintas secciones y personas pueden ser útiles para la institución
• 39 Aquí se nos alienta para que digamos lo que pensamos aunque estemos en desacuerdo con nuestros jefes
• 40 En esta institución o sección no se toman en cuenta las distintas opiniones para llegar a un acuerdo
• 41 En esta institución o sección existe buena comunicación entre los jefes y el personal
• 42 En esta institución o sección existe buena comunicación entre las distintas áreas y secciones que generalmente trabajan juntas
• 43 En esta institución o sección con regularidad se nos mantiene en la oscuridad sobre noticias que deberíamos saber
• 44 Me preocupa que por una reorganización en esta institución o sección se vea afectada la estabilidad de mi trabajo
• 45 Creo que en cualquier momento puedo perder mi fuente de trabajo
• 46 Las personas están satisfechas de trabajar en esta institución o sección
• 47 Siento que pertenezco a un grupo de trabajo que funciona bien
• 48 Hasta donde yo me doy cuenta ,existe lealtad hacia la institución
• 49 Aquí la mayoría de las personas esta mas preocupada de sus propios intereses
• 50 Los funcionarios de esta institución o sección están interesados y muy comprometidos en su trabajo

La Escala Likert

Se basa en la escala de Thurstone, aunque a diferencia de esta, se trata de una escala ordinal.

Una escala de Likert consta de un gran número de ítems, que se consideran relevantes para la opinión a evaluar. Estas afirmaciones no deben ser ambiguas y expresan aprobación o rechazo al objeto de estudio. Los sujetos responden a esta afirmaciones seleccionando un punto en un gradación del continuo asentamiento-rechazo (aprobación total, aprobación con ciertos reparos, posición no definida, desaprobación en ciertos aspectos, desaprobación total). El índice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada respuesta.

Los pasos principales que se siguen para la construcción de una escala de Likert, según Briones (1990), son los siguientes:

a. Definición nominal de la actitud o variable que se va a medir.

b. Recopilación de ítems o indicadores de esa variable.

c. Determinación de las Puntuaciones dadas a las categorías de ítems.

d. Aplicación de la escala provisoria a una muestra apropiada y cálculo de la puntuaciones escalares individuales.

e. Análisis de los ítems utilizados para eliminar los inadecuados.

f. Categorización jerárquica de la escala.

G. Cálculo de la confiabilidad y validez de la escala.

Definición nominal de la actitud a medir

Para el propósito de la encuesta que se propone, se define el clima organizacional como las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, de igual forma es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la misma empresa. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Para la medición del clima organizacional se propone una escala de medida ordinal, empleando un instrumento de 40 ítems, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco categorías.

Recopilación de ítems.

Para esta encuesta se seleccionaron cuarenta ítems utilizando una escala de medida ordinal. Para cada variable se asignaron cinco ítems con actitud positiva y cinco ítems con actitud negativa. Según Padua (1994) y Nunnaly (1970) , los ítems seleccionados deben tener las siguientes características:

Apuntar al presente
Evitar dar demasiada información sobre los hechos, o aquellos que puedan ser interpretados como tales.
No ser ambiguos.
Ser relevantes a la actitud que se quiere medir
Los ítems deben representar opiniones favorables o desfavorables. No sirven ítems de posición neutra.
No usar ítems con los cuales todos o nadie esté de acuerdo
Los ítems deben estar formulados en lenguaje claro y simple, no deben exceder las 20 palabras y deben contener una sola frase lógica.
Los ítems positivos y negativos deben combinarse en una proporción aproximada de 50%-50%.
No es necesario exceder de los 40 ítems

Determinación de las puntuaciones dadas a las categorías de ítems.

Las respuestas que los sujetos pueden entregar ante cada afirmación son las siguientes: siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces, nunca. Los puntajes para los ítems implican una alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se percibe el clima organizacional.

Aspectos de interés

Independencia.
La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Condiciones físicas.
Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.

Liderazgo.
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Un jueguito para empezar bien

UEGO DE LAS TARJETAS
El objetivo es promover la integración de los participantes, romper el hielo en los primeros encuentros y memorizar los nombres de los allí presentes.

Tiempo: 40 minutos
Lugar: Una sala grande para formar un círculo entre todos los participantes.
Materiales: una tarjeta de cartulina y un marcador para cada participante. Alfileres para fijar la tarjeta en la ropa y una tarjeta preparada a modo de ejemplo.

El coordinador de la dinámica solicita a todos que coloquen su nombre o su sobrenombre, en forma vertical, en el margen izquierdo de la tarjeta. Se indica que busquen por cada letra del nombre un adjetivo que refleje una cualidad personal y la escriban al lado. Luego se les pide que se la coloquen en un lugar visible, en la ropa.
Ejemplo:
A amable
N nerviosa
A alegre
Después de esto, se les invita a desplazarse por el salón para leer los nombres y cualidades de los otros. Pueden hacerse comentarios entre los participantes y circular libremente. Tras unos minutos se les pide formar un círculo para iniciar el ejercicio de memorización.
A continuación cada niño debe comenzar a decir de memoria el nombre y el adjetivo de algunos de sus compañeros. Si se olvidan del nombre pueden intentar recordar algunos de los rasgos de la personalidad. El coordinador puede producir variantes para amenizar, como que se recuerden las características de aquel niño que tenga el mismo color de ropa, dos letras en común con su nombre, etc.

lunes, 14 de noviembre de 2011

Satisfacción en el puesto de trabajo.

Un altísimo porcentaje de empleados no ocupa el puesto que le correspondería según su preparación y deseo, lo que provoca su desmotivación. A veces el puesto les viene grande porque no tienen la formación adecuada, lo que provoca ansiedad en el trabajador. O, al revés, personas con unos conocimientos y habilidades superiores al puesto que ocupan. Además, existen otros factores no motivadores: puede haber un clima laboral malo, o escasez de retribución, o falta de reconocimiento. También el estrés y enfrentarse a una tarea rutinaria.

La seguridad y las condiciones laborales también se relacionan a veces con este parámetro. El espacio, la iluminación, la calefacción, la climatización, la ergonomía y la ausencia de elementos nocivos para la salud (ruidos, humos, gases, polvo…) resultan muy importantes; el empleado tiene que regresar a su hogar en las mismas condiciones de salud con las que inició su jornada.
La calidad directiva.

Se trata, sin duda, del aspecto más relevante. El éxito de un proyecto de empresa parcial o total depende del liderazgo de la dirección general y el equipo directivo, quienes deben transmitir entusiasmo y crear buenas relaciones con honradez, respeto y lealtad, adaptándose a las habilidades y emociones de sus empleados.

Asimismo, estos últimos tienen que percibir que quienes encabezan la compañía pretenden lograr los objetivos que se ha marcado la organización y no sus metas personales, que reconocen el derecho del trabajador a equivocarse alguna vez cuando delegan en él, le permiten tomar decisiones y muestran interés por su trabajo.

La función directiva debe basarse en los valores y el compromiso ético. Influye activamente, entre otros, en el trato personal, en la delegación de responsabilidades, en el reconocimiento y en la comunicación:

* La persona espera siempre recibir un buen trato de la dirección de la empresa, de sus responsables directos y de sus compañeros de trabajo.
* Un buen director general debe apostar por una estructura horizontal en el organigrama de la empresa que facilite la delegación de responsabilidades. De ese modo, fomenta la iniciativa de la persona que asume riesgos y gestiona su propio trabajo tomando las decisiones oportunas, lo cual es clave para lograr el cumplimiento de objetivos.
* A cualquier persona le gusta que se reconozca su labor, bien con dinero o sin él. El dinero es un factor motivador muy importante y al empleado hay que retribuirle su trabajo de forma justa, pero el dinero no resulta necesario para felicitarle por un buen resultado; y lo mismo ocurre a la hora de aconsejarle y enseñarle cuando comete errores.
* La comunicación se da en dos vertientes: la corporativa, a través de la que el trabajador está informado y conoce la misión de la empresa, su organización, situación económica y planes futuros; y en el día a día, para conseguir una buena comunicación ascendente, descendente y horizontal con objeto de que el empleado perciba una política de puertas abiertas que le permita: Acudir a cualquier responsable con la máxima confianza para exponerle los problemas que pueda tener o realizar cualquier sugerencia, y además tenga la confianza y seguridad de que lo que exponga va a ser tenido en cuenta.
* Que el empleado conozca la opinión que sus responsables tienen sobre su trabajo.
* Que el empleado perciba la utilidad de su trabajo, transmitida también por sus responsables.
* Que el empleado perciba que la organización y sus responsables directos le agradecen su trabajo.
* La calidad directiva está asociada al cumplimiento de las responsabilidades sociales de la empresa. Hay responsabilidades internas con los propios trabajadores, como las comentadas anteriormente. Pero las empresas tienen también compromisos con los accionistas que aportan el capital, con los clientes que compran los productos, con sus proveedores y con el entorno. La empresa debe ser una ayuda para la comunidad y no una carga.

miércoles, 2 de noviembre de 2011

Juego de integración

OBJETIVO


Evaluar la importancia del establecimiento de normas en el proceso de integración de un grupo, así como la necesidad de establecer claramente un objetivo.


Evaluar las conductas individuales en el proceso de integración de grupo.


Duración: 45 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:18 Participantes,dividido en subgrupos de 6 participantes.

LUGAR:Un salón que permita la formación de un grupo de trabajo en círculo de las 18 personas.


MATERIAL: hojas de instrucciones, lápices para los participantes y papel para los participantes.

DESARROLLO


I. Se divide el grupo en dos. Se recomienda incluir en el grupo de solicitantes, a las personas que mayores dificultades presenten para integrarse al grupo.

II. Un grupo se le hace salir del salón y se le dan las instrucciones siguientes:

"Ustedes formarán un grupo de solicitantes que desean ingresar a una empresa que se está formando. Les suplicamos permanecer fuera del círculo que formarán los directivos de la empresa a quienes escucharán dialogar sobre diferentes aspectos. Deben permanecer callados y esperar a que los llamen. Cada una de las personas que sean llamadas deberán actuar y responder como lo crean conveniente".

III. Se les entrega las hojas de instrucciones al grupo que permaneció dentro del salón y se le solicita que forme un círculo. Se les menciona que existe un grupo de personas que se encuentran en el círculo exterior quienes deben ser integrados como se menciona en el instructivo.

IV. Se reúnen los grupos y se les solicita que actúen; al término de los 30 minutos se da por terminado el ejercicio y se piden conclusiones.

V. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.